Loading...
Munkajogi ügyvéd, munkajog2018-07-25T11:04:11+00:00
Dr. Dobozy Lilla munkajogi ügyvéd, munkajogász

LÉPJEN VELEM KAPCSOLATBA MOST

Dr. Dobozy Lilla ügyvéd Tel: +36 20 501 3414 Email: [email protected]

Munkajog – Felmondás, Munkajogi per, Munkajogi Ügyvéd Budapest

A munkajog mivel mindenkit érint ezért jogászként elkerülhetetlen találkozni ezzel a jogi szakterülettel. A munkajog, mint jogág teljes mértékben lefedi és szabályozza a munkaadó és munkavállaló viszonyát. Ezt a viszonyt, a munkajog területén kötelező jelleggel írásba kell foglalni, munkaszerződésben kell részletesen rögzíteni a legfontosabb kérdéseket. Fontos tudni, hogy a Munkaügyi Törvény kötelező szerződési elemeket ír elő, továbbá, hogy a munkajog világát átható alá-fölé rendeltség a szerződés megkötésekor is érvényesül, a munkáltató javára.

Munkajogi ügyvédként vagy munkajogászként leginkább különféle munkaszerződésekkel, munkaügyi perekkel vagy egyéb, munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekkel keresnek meg, úgy, mint a munka díjazása, szabadság és munkaviszonnyal összefüggő kár. A megkeresések többsége Budapestről érkezik, de egyre többször keresnek meg Pest megye és Közép-Magyarország régiókból is.

A továbbiakban a legfontosabb munkajogi kérdéseket veszem sorra (a teljesség igénye nélkül).

A munkaügyben az alapvető szabályokat a Munka Törvénykönyve fekteti le, amely nem csak a klasszikus értelemben vett munkaviszonyokat szabályozza, hanem az egyéb foglalkoztatási viszonyokra:

is, kötelező rendelkezéseket ír elő.

A munkavállalók életét, testi épségét, egészségét a Munkavédelemről szóló törvény szabályozza, a munkavállalók alapvető jogainál pedig figyelembe kell venni az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény előírásait.

A különös munkafolyamatokat, elsősorban a gépek biztonságával kapcsolatban, miniszteri rendelettel szabályozzák.

Milyen egyéb joganyagok kapcsolódnak a munkajoghoz?

A legfontosabb törvényeket már tárgyaltuk, azonban muszáj megemlíteni egyéb fontos joganyagokat, amelyek sok esetben változtathatják meg az adott munkaügyi helyzet megítélését.

Ezek a jogforrások:

Végül megemlíthetjük a Sztrájkról szóló törvényt.

A munkaviszony létrejöttét kötelező írásba foglalni, anélkül nem érvényes, elmaradása esetén erre per is indítható. A munkaszerződésnek kötelező tartalmi elemei vannak, amelyeket az Mt. az alábbiakban határoz meg:

  • alapbér
  • munkakör
  • munkaviszony tartama
  • munkavállaló munkahelye
  • munkaidő
  • próbaidő (esetlegesen)
  • A munkaszerződést mindenkor alaposan olvassa át. Amennyiben kétségei vannak, kérje egy munkajogász segítségét.
  • Mindig őrizze meg a másodpéldányt
  • Amennyiben a munkaszerződést módosítani szeretné, úgy legyen figyelemmel arra, hogy azt csak írásban és a felek közös megegyezésével teheti meg
  • Mindig legyen tisztában a munkaköréből eredő jogokkal és kötelezettségekkel

A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy egyoldalú utasítással, átmeneti időre a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassa, ennek formái a következők:

  • átirányítás: ideiglenesen más munkakörben való foglalkoztatás
  • kiküldetés: ideiglenesen más munkavégzési helyen történő foglalkoztatás
  • kirendelés: ideiglenesen más munkáltatónál történő foglalkoztatás

Amennyiben nem megfelelően valósult meg a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás az Ön esetében, úgy javaslom, hogy keressen fel, elérhetőségeimet a Kapcsolat menüpontban találja.

Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló közös akaratával szűnik meg, azonban amennyiben kényszerhelyzet miatt írná alá ezt az okiratot, úgy javaslom, hogy ne tegye, mivel ebben az esetben a bizonyítás nehezebb egy esetleges perben, ha munkáltatójával szemben jogos igénye lenne.

Felmondással (rendes felmondással) történő munkaviszony megszüntetése

Ebben az esetben egyoldalú nyilatkozattal szünteti meg a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt, azonban ebben az esetben fontos az indoklás (munkavállalónak csak határozott esetű munkaviszony felmondását kell indokolnia, míg a munkáltatónak ez minden esetben kötelessége), aminek okszerűnek és világosnak kell lennie. Felmondást kizárólag írásban lehet közölni, főszabály szerint elektronikus formában (SMS, e-mail) történő közlés nem elfogadható. A felmondás jogellenességéről szóló perben a felmondást kezdeményező félnek kell bizonyítania, hogy a felmondás okai valósak és okszerűek voltak.

Felmondás esetén a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, tartama pedig általában 30 nap.

Azonnali hatályú felmondás (rendkívüli felmondás)

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A munkáltató vagy a munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt a következő esetekben:

  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

  • a munkáltató felmondása,
  • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
  • munkáltatói jogutódlás speciális esete

alapján szűnik meg.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában fennálljon.

A végkielégítés mértéke

  • legalább három év esetén egyhavi,
  • legalább öt év esetén kéthavi,
  • legalább tíz év esetén háromhavi,
  • legalább tizenöt év esetén négyhavi,
  • legalább húsz év esetén öthavi,
  • legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

  • a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Amennyiben a munkaviszony megszüntetése nem a jogszabályi előírások betartásával történt, abban az esetben a munkavállaló kártérítési igénnyel élhet a munkáltató felé, munkaügyi perben.

Gyakran Ismételt Kérdések (GYIK)

Mt. 20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.

(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

Mt. 29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.

(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.

(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Mt. 30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére e törvény szabályait kell alkalmazni.

Mt. 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

  1. a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
  2. b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
  3. c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
  4. d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

  1. a) a várandósság,
  2. b) a szülési szabadság,
  3. c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ,
  4. d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  5. e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap    tartama alatt.

A munkavállaló az a) és e) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.

(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

  1. a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
  2. b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

(3) A munkavállaló 53. §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.

  1. 167. § (1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

(2) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

(3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

Mt. 168. § (1) A munkáltatót a 166-167. §-ban foglaltak szerint terheli a felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.

(2) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel.

Mt. 21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

(2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.

(3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

(4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

Mt. 45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.29

(4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

  1. a) keresőképtelensége,
  2. b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
  3. c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
  4. d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
  5. e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
  6. f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
  7. g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
  8. h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
  9. i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
  10. j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
  11. k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

Mt. 179. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Mt. 27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.

(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

Mt. 28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

(2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.

(3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.

(4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.

(5) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.

(6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.

(7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

(8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

(9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Mt. 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

  1. a) a napi munkaidőről,
  2. b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  3. c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  4. d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
  5. e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
  1. f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
  2. g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
  3. h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Mt. 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Mt. 59. § A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

Mt. 60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

  1. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
  2. a) a teljes vagy részmunkaidős,
  3. b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
  4. c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő

foglalkoztatás lehetőségéről.

(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.

(3)A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Mt. 115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.

(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában

  1. a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
  2. b) a szabadság,
  3. c) a szülési szabadság,
  4. d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
  5. e) a keresőképtelenség,
  6. f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
  7. g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott

tartama.

Mt. 116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

Mt. 117. § (1) A munkavállalónak

  1. a) huszonötödik életévétől egy,
  2. b) huszonnyolcadik életévétől kettő,
  3. c) harmincegyedik életévétől három,
  4. d) harmincharmadik életévétől négy,
  5. e) harmincötödik életévétől öt,
  6. f) harminchetedik életévétől hat,
  7. g) harminckilencedik életévétől hét,
  8. h) negyvenegyedik életévétől nyolc,
  9. i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
  10. j) negyvenötödik életévétől tíz

munkanap pótszabadság jár.

(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

Mt. 118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

  1. a) egy gyermeke után kettő,
  2. b) két gyermeke után négy,
  3. c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

Mt. 119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Mt. 120. § A munkavállalónak, ha

  1. a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította,
  2. b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
  3. c) vakok személyi járadékára jogosult

évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Mt. 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – a 118. § (4) bekezdését kivéve – a szabadság arányos része jár.

(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

MUNKAJOGI TANÁCSADÁSRA VAN SZÜKSÉGE?

KÉRDEZEK